¿Cómo afectan los trastornos del pensamiento a la obtención de un empleo?

¿Qué es la evaluación psicológica o el diagnóstico psicológico laboral?

La evaluación psicológica de los candidatos en los procesos de selección de personal  se ha convertido en un instrumento muy utilizado por las grandes empresas, que contratan empresas especializadas en realizar la evaluación psicológica o diagnóstico psicológico  con fines laborales. Si bien durante estas entrevistas no se decidirá un diagnóstico y tratamiento de las psicopatologías, si se pondrán en evidencia determinados rasgos del pensamiento y de la personalidad. Estas entrevistas son realizadas por un psicólogo laboral

¿Cuales son los tipos de distorsiones cognitivas que se penalizan en los procesos de selección de personal?

• Filtraje o Abstracción selectiva en procesos de selección laboral: es lo que se conoce también como “visión de túnel”. Se produce cuando una persona sólo es capaz de concentrarse en un aspecto negativo, obviando todo lo positivo. Por ejemplo, en algunos puestos de trabajo, donde todo funciona adecuadamente, algunos empleados se obstinan en hacer de un pequeño detalle (una silla, un cliente concreto, una tarea mínima) un obstáculo insalvable que desemboca en un conflicto laboral. Durante la entrevista laboral pueden exponernos el puesto de trabajo al que hemos presentado nuestra candidatura con sus pros y sus contras. Si solo somos capaces de quedarnos con lo negativo, y no mostramos entusiasmo o sabemos reconocer lo positivo, el entrevistador podrá advertir esa “visión de túnel”, poco beneficiosa, especialmente en trabajos donde se busca la creativa, la resolución y el trabajo en equipo.

• Pensamiento polarizado o dicotómico en procesos de selección de personal: también llamado pensamiento del “todo o nada”. Se da en aquellas personas que llevan los casos y sus juicios de valor a los extremos, de tal forma que no perciben o advierten los matices o las situaciones intermedias. Son personas que en su discurso incluyen palabras como nunca o jamás, que muestran posturas radicales, que se manifiestan a través de conductas inflexibles o de un exceso de preocupación por la perfección absoluta. Algunas preguntas que pueden parecernos frívolas durante la entrevista de trabajo, van encaminadas a determinar estos aspectos, especialmente aquellas que comienzan por el enunciado ¿crees que alguna vez,..?. Si nuestras respuestas son tajantes y comienzan por palabras como siempre, jamás, nunca…pueden poner al entrevistador sobre la pista de posibles actitudes inflexibles, que especialmente en los trabajos destinados a la atención al público supondrán un problema.

• Sobregeneralización en procesos de selección de personal: consiste en extrapolar conclusiones que el sujeto obtiene de una situación y aplicarlas de forma automática en otros ámbitos. Algunas preguntas pueden ser las siguientes: si tienen problemas con un  cliente con respecto a un pedido, ¿cree que debe estar alerta en los próximos pedidos porque podría seguir teniendo incidentes? Si nuestra respuesta es tajante y defendemos que con seguridad habrá problemas, estamos sobregeneralizando. Estas formas de pensamiento no son beneficiosas para las empresas, que si bien marcan unas pautas generales de actuación o protocolos, demandan de sus empleados las habilidades necesarias para adaptarlas en la medida de sus posibilidades a los clientes, usuarios, etc,..Bajo la conducta de sobregeneralización se esconden a veces actitudes pasivas, falta de interés o inseguridad. Relacionado con la sobregeneralización, encontramos la distorsión cognitiva conocida como etiquetado, que consiste en asignar etiquetas a los hechos o a las personas, en términos absolutos, inalterables, cargadas de prejuicios.

• Interpretación del pensamiento en procesos de selección de personal: consiste en interpretar lo que el cliente piensa, sin ningún tipo de fundamento. Se asignan a los demás los propios sentimientos o pensamientos, obedeciendo a la premisa “se cree el ladrón que todos son de su condición”. Este tipo de pensamiento se manifiesta en aquellas personas que continuamente recelan, que dicen tener intuiciones, que se empeñan en ver un lado oscuro de las personas o que emplean a menudo la frase “me da mala espina”, “siento malas vibraciones”. A veces estos pensamientos negativos se dirigen hacia la propia persona, “se que me critican”, “no lo dicen, pero les caigo mal”.Estas actitudes de interpretación del pensamiento no son productivas, puesto que pueden coartar iniciativas, relaciones con clientes,..

• Visión catastrófica en los procesos de selección de personal: consiste en ponerse siempre en la peor de las situaciones posibles, incluso antes de que existan indicios. Normalmente se dan en personas con pocos recursos para la improvisación. Durante la entrevista pueden parecer como obsesión o miedo persistente hacia el despido, actitudes temerosas hacia el entrevistador, pesimismo extremo, alusión a problemas o situaciones familiares avocadas a la desesperación si no se consigue el empleo, etc. Las empresas huyen de las personas con visión catastrófica, puesto que en muchas ocasiones difunden el desánimo a otros compañeros, y se quedan bloqueadas en esa actitud de paralización por miedo, sin contar con que normalmente los rumores sobre cosas trágicas emanan de ellas sin ningún fundamento. Esta distorsión está en relación con el sesgo confirmatorio, que consiste en manipular o interpretar la realidad, mostrando sólo aquellas partes que nos interesan,  de tal forma que coincida con los hechos magnificados que queremos exponer. La magnificación del pensamiento enmascara muchas veces una baja tolerancia a la frustración.

• Personalización en los procesos de selección de personal: se trata de aquel problema por le que la persona hace propios los hechos que suceden en el entorno, también se conoce como falsa atribución.. Por ejemplo, si alguien advierte de que hay que ahorrar papel en un departamento, lo entenderán como una acusación personal de derroche. Son personas que centran el discurso en sí mismas, que utilizan el pronombre yo con frecuencia, que denuncian un trato preferente hacia los demás sin ningún fundamento, etc. Este tipo de pensamientos puede entorpecer seriamente las relaciones con otros compañeros, usuarios, clientes, superiores,..Casi siempre son personas que se autolimitan para la atención al público, porque les resulta incómoda. También están en relación con otro tipo de distorsión cognitiva conocida como debeísmo, es decir, concentrarse en lo que uno cree que debería ser, en lugar de aceptar las realidades y los hechos como son. En estos casos, necesariamente se produce frustración e ira, al entrar en contradicción las expectativas con lo que realmente sucede.

• Razonamiento emocional en los procesos de selección de personal: se produce cuando los únicos argumentos que se exponen para explicar un fenómeno son los sentimientos, las intuiciones, etc. Los trabajadores que utilizan el razonamiento emocional para explicar la realidad suelen excusarse en no hacer las cosas por el simple hecho de que les hacen sentir mal o les desagradan. Las empresas prefieren contar con empleados que emplean el razonamiento intelectual, puesto que la comunicación es más fluida, se producen menos reacciones temperamentales y tienen una mayor tolerancia hacia los trabajos penosos o que no gustan hacer. Siempre que en una entrevista laboral nos pregunten si estaríamos dispuestos a hacer tal cosa, si nuestra contestación es no, el argumento no debe ser, porque no me gusta, porque no es lo que yo quiero hacer,.. sino que se deben dar razones lógicas.

• Culpabilidad en los procesos de selección de personal: consiste en culpabilizar a los demás de los problemas propios o asumir que los problemas que suceden son por nuestra culpa. Esto se puede plantear en las entrevistas de trabajo como un caso práctico en el que el empleado debe explicar a su jefe y compañeros por qué un proyecto no ha salido adelante. En estos casos es recomendable ser lo más objetivo posible, asumir responsabilidad, pero no culpa.

• Falacias en los procesos de selección de personal: Las falacias o engaños son frecuentes en aquellas personas que más que pretender mentir, se engañan a sí mismas. Existen diferentes tipos de falacias o engaños que se pueden dar en las relaciones laborales. La falacia de control se manifiesta en aquellas personas que parece que el mundo depende de ellas, porque dicen realizar tareas muy complejas, de mucha responsabilidad y con consecuencias importantísimas si no mantienen el control. La falacia de justicia consiste en enjuiciar como injusto aquello que no se corresponde con los propios deseos, por ejemplo, cuando se les encomienda un determinado encargo, o cuando no se les otorga un aumento de sueldo  o una promoción. La falacia de cambio consiste en creer que nuestra felicidad o bienestar depende de las situaciones externas a nuestra persona, de las conductas de los demás, etc. Son aquellas personas que todos sus males los achacan a las actitudes de los compañeros, de los superiores, etc. La falacia de la razón, consiste en pretender que se tienen la razón. Son aquellos empleados que se conocen por su inamovilidad y cabezonería, y presentan una resistencia al cambio importante. La falacia de la recompensa divina  es el engaño de aquellos que piensan que los problemas se solucionarán por sí mismos, o por la intervención de terceros. Se caracterizan por una gran pasividad en el trabajo y la negativa a buscar opciones alternativas.

¿Que hacer para superar las distorsiones cognitivas y afrontar con éxito la búsqueda de empleo?

No existe un tratamiento o solución instantánea para modificar un hábito de interpretación  erróneo de un día para otro, pero por suerte las distorsiones cognitivas pueden superarse gracias a la terapia cognitivo-conductual, aunque requiere tiempo y esfuerzo por parte de aquellas personas que padezcan este problema y quieran afrontar con éxito una entrevista laboral, o quieran mejorar sus relaciones en el trabajo. El primer paso del proceso consiste en reconocer el problema. Aquellos empleados que no reconocen que tienen un problema de distorsión cognitiva, un trastorno del pensamiento que les aleja de la realidad y les genera tensiones con clientes, jefes y compañeros, difícilmente podrán trabajar para mejorar su problema. Una vez identificado el problema, es necesario anotar diariamente cuales son los pensamientos que se producen,  qué sentimientos los acompañan (miedo, angustia,..) y que consecuencias en nuestra conducta, en la relación con nuestros compañeros, etc. tienen esos pensamientos automáticos.

¿Cómo se pueden identificar las distorsiones cognitivas o los pensamientos automáticos?

No siempre es sencillo darnos cuenta de que interpretamos mal realidad, de hecho hay tantas realidades como personas viven inmersas en ellas. Cuando continuamente incurrimos en algunas expresiones o pensamientos, puede ser síntoma de distorsión. A continuación exponemos algunos ejemplos de distorsiones cognitivas, representados por  estas expresiones típicas de pensamientos automáticos:

¿Qué alternativas existen a las distorsiones cognitivas?

Como hemos dicho el primer paso es ser consciente de que se padece una distorsión cognitiva, y cortar mediante el esfuerzo y la búsqueda de opciones alternativas a los pensamientos automáticos. Estos pensamientos automáticos que generan tristeza, ansiedad, conflicto con los compañeros, prejuicios cognitivos que nos bloquean o que pueden hacer que seamos rechazados en un proceso selectivo, pueden modificarse mediante la reflexión y  el ejercicio de formas de pensar y de actuar alternativas en el ámbito laboral, que nos ayudarán a afrontar con éxito las entrevistas laborales. A continuación mostramos algunos ejemplos de estas soluciones y alternativas que te ayudaran a encontrar un empleo, o te facilitarán las relaciones con tus compañeros de trabajo y tus superiores, ayudándote a superar las distorsiones cognitivas, para de esta manera, afrontar con éxito una entrevista laboral. Todo esto se consigue mediante una adecuada terapia cognitivo-conductual, que con el tiempo dará su fruto y nos servirá de ayuda para superar la entrevista con un psicólogo laboral.